“決策貫穿管理的全過(guò)程，決策是管理的核心�！痹�獲1978年度諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)金的赫伯特·西蒙的說(shuō)法并沒(méi)有隨著時(shí)間的推移而失去意義，反而在當(dāng)今看來(lái)更具意義和價(jià)值。在這一點(diǎn)上，來(lái)自交大安泰的教授和泛微的專家與西蒙有著共同的認(rèn)知。

他們認(rèn)為，一家企業(yè)的決策力，不再是依賴企業(yè)家的個(gè)人智慧的時(shí)代，而更依賴于整個(gè)企業(yè)的良性管理所帶來(lái)的決策能力。組織的生命力之決策力認(rèn)為，企業(yè)的決策力構(gòu)建在管理生態(tài)體系之上，當(dāng)生態(tài)體系實(shí)現(xiàn)良性循環(huán)，企業(yè)的決策力就處于低風(fēng)險(xiǎn)區(qū)間，而當(dāng)生態(tài)體系出現(xiàn)病態(tài)發(fā)展，也將直接影響到企業(yè)的決策力。

如果把決策力看作是一家企業(yè)的神經(jīng)中樞，那么執(zhí)行力就好比軀干四肢，一旦身體的生態(tài)系統(tǒng)出現(xiàn)病態(tài)，再高明的指令也是枉然。同樣的道理，一家企業(yè)再高瞻遠(yuǎn)矚，一旦執(zhí)行力缺席，一切都?xì)w零。

在很多企業(yè)中，管理者往往往把執(zhí)行力弱歸結(jié)為某個(gè)環(huán)節(jié)或者某個(gè)員工的原因，期望通過(guò)換人解決問(wèn)題，但往往并不能如意以償。來(lái)自交大安泰和泛微的專家認(rèn)為，企業(yè)的執(zhí)行力具有系統(tǒng)性、組織性和團(tuán)隊(duì)性，涉及責(zé)權(quán)、溝通、協(xié)調(diào)、反饋以及員工個(gè)人責(zé)任心等多方面的要素，需要用系統(tǒng)的、組織的、團(tuán)隊(duì)的思維看到執(zhí)行力問(wèn)題。

企業(yè)做大做強(qiáng)的路上，不可避免地面臨組織的擴(kuò)張、離散等問(wèn)題，而隨著而來(lái)的，管理者再也很難找到那種運(yùn)籌帷幄的感覺(jué)。組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型認(rèn)為，管控力之于企業(yè)的高效運(yùn)作和風(fēng)險(xiǎn)控制具有很大的價(jià)值。管控力不足的企業(yè)，就好比一個(gè)手腳不聽(tīng)使喚的人，出錯(cuò)的風(fēng)險(xiǎn)指數(shù)更高，更談不上高效運(yùn)作。

凝聚力，表現(xiàn)為企業(yè)與員工、員工與員工之間的共擔(dān)當(dāng)、同進(jìn)退，涉及企業(yè)的溝通、協(xié)作、組織文化等方面。組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型認(rèn)為，組織的凝聚力需要共同的責(zé)權(quán)意識(shí)、團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作意識(shí)。組織的生命力與組織的責(zé)權(quán)意識(shí)有著至關(guān)重要的關(guān)系。有責(zé)權(quán)、有協(xié)作、有溝通，并且三者都是良性存在的情況下，凝聚力才能夠被釋放出來(lái)。

管理大師彼得·德魯克認(rèn)為，“凡是能改變已有資源的財(cái)富創(chuàng)新潛力的行為，就是創(chuàng)新”。他認(rèn)為，創(chuàng)新創(chuàng)造出新資源，創(chuàng)新的行動(dòng)就是賦予資源以創(chuàng)造財(cái)富的新能力。來(lái)自交大安泰的教授、學(xué)者和泛微的專家認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新力是企業(yè)的一種內(nèi)在變革力，這種新能力能帶給企業(yè)前所未有的競(jìng)爭(zhēng)力。

而企業(yè)的創(chuàng)新力來(lái)自哪里？組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新力取決于企業(yè)的知識(shí)管理能力和組織學(xué)習(xí)能力。企業(yè)的所有創(chuàng)新，如發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新、產(chǎn)品(或服務(wù))創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、組織與制度創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、營(yíng)銷創(chuàng)新、文化創(chuàng)新等，都無(wú)一例外地依賴于企業(yè)智慧經(jīng)驗(yàn)的積累、分享以及組織的學(xué)習(xí)力。

五大核心要素

決策力

組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型把科學(xué)的決策模型、規(guī)范的決策制度、充足的決策支撐、及時(shí)的決策響應(yīng)成為影響決策力的四大核心要素。決策力從決策制度化/規(guī)范化、決策模型、決策支撐、決策響應(yīng)4個(gè)方面進(jìn)行衡：

決策制度化、規(guī)范化: 來(lái)自交大安泰的教授和泛微專家把人類解決問(wèn)題的思維過(guò)程進(jìn)行了泛化，即組織的決策思維需要遵循一定的規(guī)范和程序，而不是隨性而為的過(guò)程，類似于IBM的決策五步驟、德魯克的決策六步驟，每個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，都會(huì)形成自己的一套決策思維模式，用以指導(dǎo)如何科學(xué)、高效地做出決策。

決策模型: 組織的生命力課題組成員認(rèn)為，現(xiàn)代企業(yè)決策面對(duì)的環(huán)境和信息更為復(fù)雜多變，因此企業(yè)需要在IT平臺(tái)的支撐下，落地自己的決策模型。

決策支撐: 在信息化平臺(tái)下，決策支撐的實(shí)現(xiàn)變得更為簡(jiǎn)易可行。包括實(shí)現(xiàn)以結(jié)果和過(guò)程兩個(gè)方面為決策依據(jù)、以實(shí)時(shí)、準(zhǔn)確量化的數(shù)據(jù)作為依據(jù)、自助式的信息收集與加工機(jī)制等。

決策響應(yīng): 決策響應(yīng)考驗(yàn)企業(yè)的目標(biāo)分解與計(jì)劃執(zhí)行能力。在這個(gè)快魚吃慢魚的時(shí)代，再高明的決策如果缺失了高效的執(zhí)行落地，也就是說(shuō)決策響應(yīng)不及時(shí)、不到位，所有的英明決策都將成為泡影。

執(zhí)行力

組織的生命力五力模型認(rèn)為把企業(yè)的執(zhí)行力就是把目標(biāo)、想法轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，把行動(dòng)轉(zhuǎn)化為結(jié)果的過(guò)程。而這個(gè)過(guò)程可以從從戰(zhàn)略目標(biāo)制定、計(jì)劃時(shí)間管理、績(jī)效考核、執(zhí)行體系等方面進(jìn)行衡量和把握：

戰(zhàn)略目標(biāo)制訂及清晰度: 有了方向和具體數(shù)量指標(biāo)后，才能充分發(fā)揮執(zhí)行者的作用。卓越的執(zhí)行力體系依賴于清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)及有序的目標(biāo)分解機(jī)制、清晰的傳達(dá)機(jī)制，只有責(zé)任落實(shí)具體人和事，才有可能被很好地執(zhí)行和落地。

績(jī)效考核科學(xué)化: 科學(xué)績(jī)效考核機(jī)制和透明的考核實(shí)現(xiàn)機(jī)制，是激勵(lì)執(zhí)行的最佳手段�？茖W(xué)的績(jī)效考核過(guò)程可以幫助改善員工在組織工作中的行為，充分發(fā)揮員工的潛能和積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各項(xiàng)目標(biāo)。

計(jì)劃時(shí)間管理: 組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型指出，企業(yè)的執(zhí)行力考驗(yàn)的是團(tuán)隊(duì)能力。計(jì)劃時(shí)間管理有助于幫助員工更好地完成責(zé)權(quán)內(nèi)的事項(xiàng)，以及更好地實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作。

自我優(yōu)化的執(zhí)行體系: 企業(yè)的執(zhí)行力依賴于每個(gè)崗位的執(zhí)行力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作力，而幫助每個(gè)崗位的員工提升優(yōu)化執(zhí)行力，并持續(xù)不斷地優(yōu)化團(tuán)隊(duì)協(xié)作流程和體系，也是企業(yè)執(zhí)行力的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

管控力

組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型，從目標(biāo)出發(fā)，對(duì)企業(yè)的管控力進(jìn)行衡量和把握。它認(rèn)為，一個(gè)企業(yè)的管控力在于對(duì)結(jié)果和過(guò)程的雙重把控，而對(duì)過(guò)程的把控尤為重要，而企業(yè)的制度、流程則是對(duì)企業(yè)過(guò)程管理的細(xì)分和顯性化，企業(yè)可以從制度完善度、流程覆蓋度、流程運(yùn)轉(zhuǎn)效率、流程評(píng)估體系等方面對(duì)進(jìn)行管控力評(píng)估。

企業(yè)制度完善度：所謂無(wú)規(guī)矩不成方圓，但很多時(shí)候，有規(guī)矩也難成方圓。組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型認(rèn)為，企業(yè)制度的完善度，已經(jīng)不在停留在有多厚的一本規(guī)章制度說(shuō)明，而是有多少能夠被有效執(zhí)行。因此，是否有IT平臺(tái)輔助企業(yè)制度的有效和規(guī)范落地，也成為衡量企業(yè)制度完善度的終極目標(biāo)。

流程覆蓋度： 組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型認(rèn)為，為市場(chǎng)、客戶服務(wù)是所有企業(yè)運(yùn)營(yíng)的目標(biāo)所在，企業(yè)所有的流程源頭集中在市場(chǎng)、客戶，并且整個(gè)過(guò)程中貫穿清晰明確的責(zé)權(quán)體系。一個(gè)健全的企業(yè)機(jī)器，實(shí)現(xiàn)正常的運(yùn)轉(zhuǎn)，離不開(kāi)各種各樣的流程。一個(gè)企業(yè)的流程覆蓋度，則反映了企業(yè)管理的規(guī)范程度，包含人和組織覆蓋度、業(yè)務(wù)覆蓋度等。

流程運(yùn)轉(zhuǎn)效率： 作為衡量企業(yè)管理的一個(gè)重要方面，流程運(yùn)轉(zhuǎn)效率不僅僅反映流程各環(huán)節(jié)的執(zhí)行力，還反映企業(yè)的流程設(shè)置是否合理有效以及責(zé)權(quán)體系是否到位。

流程評(píng)估體系： 組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型指出，企業(yè)需要在管理的不同層面建立起PDCA軌跡圖，以幫助改進(jìn)和優(yōu)化整個(gè)的責(zé)權(quán)體系和流程。同時(shí)認(rèn)為，流程E化是流程評(píng)估體系的重要實(shí)現(xiàn)方法。

凝聚力

組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型，把凝聚力聚焦于人與人之間的溝通、人與資源之間的協(xié)調(diào)，時(shí)間的分配等問(wèn)題，從會(huì)議運(yùn)營(yíng)體系、溝通模式及效率、事物協(xié)作機(jī)制、組織向心度4個(gè)方向分別進(jìn)行把握：

會(huì)議運(yùn)營(yíng)體系：會(huì)議是企業(yè)組織中最為重要的一種溝通方式，但對(duì)很多企業(yè)來(lái)講，越來(lái)越多的會(huì)議開(kāi)始變?yōu)橐环N無(wú)形的內(nèi)耗。如何進(jìn)行高效的會(huì)議？提升會(huì)議的價(jià)值？組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型認(rèn)為，卓越的會(huì)議運(yùn)營(yíng)體系應(yīng)該涵蓋會(huì)前、會(huì)中、會(huì)后整個(gè)過(guò)程，并有合適的IT平臺(tái)為此提供保障。

溝通模式及效率：有關(guān)研究表明：我國(guó)企業(yè)管理中70%的錯(cuò)誤是由于不善于溝通造成的。而比較暢通的溝通渠道、頻繁的信息交流，更有助于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。隨著跨部門、跨地域的多方溝通日益增多，信息獲取方式更加多元化，如何提升溝通效率、做到有效溝通，成為考驗(yàn)企業(yè)凝聚力的一大難題。

事物協(xié)作機(jī)制： 圍繞某個(gè)事項(xiàng)，往往需要快速地調(diào)動(dòng)各方資源才能落地和執(zhí)行。而這個(gè)過(guò)程中需要面臨溝通/執(zhí)行的跟蹤、協(xié)調(diào)溝通時(shí)間/空間/方式等問(wèn)題，涉及到責(zé)權(quán)、協(xié)作、溝通。

組織向心度： 員工對(duì)企業(yè)有認(rèn)同感、歸屬感、組織榮譽(yù)感，較低的人員流動(dòng)率以及員工在特殊時(shí)期堅(jiān)守職責(zé)，被認(rèn)為是企業(yè)凝聚力的最直接的體現(xiàn)。

創(chuàng)新力

組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型從組織學(xué)習(xí)能力、知識(shí)分享文化、知識(shí)運(yùn)營(yíng)體系、創(chuàng)新轉(zhuǎn)化程度幾個(gè)方面對(duì)企業(yè)的創(chuàng)新力進(jìn)行把握和建議：

組織學(xué)習(xí)能力： 組織的學(xué)習(xí)能力首先建立服務(wù)于組織目標(biāo)的原則之上，并且每個(gè)個(gè)體的學(xué)習(xí)成果能夠給企業(yè)的業(yè)務(wù)和管理帶去正面的促進(jìn)。而一旦學(xué)習(xí)的目標(biāo)或者內(nèi)容偏離了本身的責(zé)權(quán)范疇，則不視為組織學(xué)習(xí)能力的衡量范疇。

知識(shí)分享文化： 組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型更看重企業(yè)內(nèi)部的學(xué)習(xí)資源整合能力，認(rèn)為來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)分享更具價(jià)值，企業(yè)應(yīng)重點(diǎn)鼓勵(lì)員工的自發(fā)意愿形成的知識(shí)分享文化，幫助更多員工成長(zhǎng)。

知識(shí)運(yùn)營(yíng)體系： 組織的生命力卓越實(shí)踐指數(shù)模型認(rèn)為知識(shí)管理體系的價(jià)值在于把員工無(wú)規(guī)律、自覺(jué)自愿地知識(shí)分享行動(dòng)轉(zhuǎn)化為一種符合企業(yè)分享規(guī)則的文化，并提供行動(dòng)的平臺(tái)，在平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)針對(duì)各個(gè)領(lǐng)域形成持續(xù)完善的知識(shí)地圖，并針對(duì)特定知識(shí)有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)臋?quán)限設(shè)置。

創(chuàng)新轉(zhuǎn)化程度： 創(chuàng)新能否通過(guò)某種方式落地，進(jìn)而給企業(yè)和組織帶來(lái)價(jià)值，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。是所有的管理者和創(chuàng)新研究者真正關(guān)注的話題。如果缺少了轉(zhuǎn)化，一切的創(chuàng)新都好比空中樓閣。

專家語(yǔ)錄：

安泰教授陳繼祥：
執(zhí)行力差是企業(yè)最大的內(nèi)耗黑洞。往往管理者感受到的時(shí)候，已經(jīng)病得很嚴(yán)重了。IT平臺(tái)的出現(xiàn)，讓執(zhí)行力的問(wèn)題得以更快地暴露以及更好的監(jiān)督，成為企業(yè)提升執(zhí)行力的有力工具。

創(chuàng)新，通常有種讓人有種摸不著頭腦的神秘。但事實(shí)上，創(chuàng)新無(wú)處不在，它在每個(gè)崗位的日常工作中。關(guān)鍵崗位的創(chuàng)新對(duì)企業(yè)意義重大。

泛微執(zhí)行總裁王晨志：
企業(yè)要完成一項(xiàng)目標(biāo)，確立責(zé)權(quán)與流程是核心，即需要明確在每一個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)輸入什么、輸出什么，需要每一個(gè)節(jié)點(diǎn)輸入什么、輸出什么，除此之外，企業(yè)需要為此提供一個(gè)可靠的平臺(tái)。

凝聚力就好比一個(gè)磁場(chǎng)，帶來(lái)協(xié)同效應(yīng)，也帶來(lái)企業(yè)最難能可貴的戰(zhàn)斗力。
泛微做組織管理軟件，過(guò)去的很多年，我們談執(zhí)行力，但往往忽略了錯(cuò)誤的決策加上超級(jí)的執(zhí)行，反而會(huì)讓企業(yè)適得其反、誤入歧途。支持和輔助決策，是所有管理軟件必須重點(diǎn)去做的事情。